- शरत्चंद्र देशप्रभू
कामगार हा विषय नेहमीच वादग्रस्त ठरणारा. मजूर कायद्यात बदल व्हावे असे सर्वांना वाटत होते, परंतु मांजराच्या गळ्यात घंटा कोणी अन्‌ केव्हा बांधायची हा प्रश्न संबंधितांना भेडसावतच राहिला. संभाव्य संबंधित घटकांच्या नाराजीमुळे हा क्रांतिकारी निर्णय लांबणीवर पडत होता. हे कामगार कायदे पारित होऊन चार वर्षे झाली तरी कार्यवाही झालेली नाही. आंतरराष्ट्रीय कामगार दिनानिमित्त विशेष लेख-
औद्योगिकीकरणामुळे कामगार कायदे निर्माण करण्याची गरज निर्माण झाली. ब्रिटनमध्ये झालेल्या औद्योगिक क्रांतीमुळे कार्यसंस्कृतीत मूलभूत बदल झाले. मालक अन्‌ कामगार यांच्या संबंधांना बहुमिती परिमाण लाभले. कामाचे तास, वेतन, साप्ताहिक सुट्टी या कामगारांच्या आकांक्षा, अपेक्षा. याला समांतर अशा मालकाच्या कामगारांकडून अपेक्षा. मुख्यत्वे- उत्पादन, उत्पादकता, शिस्तपालन. यामुळे अभूतपूर्व अवकाश निर्माण झाला. यातून येणारे संवाद, विवाद, ताणतणाव नियंत्रित करण्यासाठी कामगार कायद्याचा अवतार झाला. ब्रिटिशकालीन भारतात पण औद्योगिक क्रांतीचे परिणाम काही मुख्य शहरांत परावर्तित झाले. यामुळे या देशात पण कामगार कायदे निर्माण झाले जे स्वातंत्र्योत्तर काळात पण अमलात राहिले. स्वातंत्र्योत्तर काळात कामगार कायद्याचा मूळ स्रोत ठरल्या भारतीय राज्यघटनेतील कामगारांच्या कल्याण, हक्कांविषयीच्या तरतुदी. राज्यघटनेतील मार्गदर्शक तत्त्वांनुसार कामगार कायद्याची निर्मिती अन्‌ व्याप्ती झाली. भारतीय संविधानानुसार कामगार कल्याण हा विषय समवर्ती असल्यामुळे केंद्र अन्‌ राज्य सरकारांना परिस्थितीनुसार विशिष्ट असे कामगार कायदे निर्माण करण्याचे नियंत्रित स्वातंत्र्य आहे. भारताच्या कामगार कायद्याच्या निर्मितीत तसेच विश्लेषणात उच्च तसेच सर्वोच्च न्यायालयाने दिलेल्या वेगवेगळ्या निवाड्यांचे फार मोठे योगदान आहे. किंबहुना न्यायपालिकेने भारतातील संदिग्ध कामगार संहितेला कायदेशीर भिंगाने वस्तुनिष्ठ आकार दिल्याचे प्रतीत होत आहे. हे निवाडे म्हणजेच खरा कायदेशीर अन्वयार्थ असे मानण्याचा प्रघात संबंधित घटकांमध्ये पसरला अन्‌ मान्यताप्राप्त झाला.
भारतातील कामगार कायदे आता 100 वर्षांचे होतील. काही झाले पण असतील. केंद्र सरकारचे 44 कायदे आहेत. शिवाय विविध राज्यांनी कामगार जगतातील आव्हाने पेलण्यासाठी तसेच कामगार कल्याण प्रक्रिया स्थानिक पातळीवर प्रभावीपणे राबविण्यासाठी अन्य कायदे पण अमलात आणले. यामुळे कायद्याची संख्या अतोनात फुगली. या कायद्यातील तरतुदी कालबाह्य ठरू लागल्या. मुक्त अर्थव्यवस्था, खाजगीकरण अन्‌ जागतिकीकरणाच्या रेट्यामुळे काही महत्त्वाच्या कामगार कायद्यांचे अस्तित्व अन्‌ उपयुक्तता धोक्यात आली. कागदोपत्री पाळावयाच्या काही बोजड तरतुदी, प्रक्रिया अनावश्यक ठरू लागल्या. मालकवर्गाकडून ‘इन्स्पेक्शन राज’विरुद्ध असंतोष जाणवू लागला. कामगारवर्ग पण कालबाह्य अन्‌ अल्प फायदा देणाऱ्या तरतुदींविरुद्ध आवाज उठवू लागला होता. असंघटित क्षेत्रातील कामगारवर्गाच्या वेदनेला दिलासा देण्याची परिणामकारक ताकद कामगार कायद्यात नव्हती. सामाजिक, आर्थिक बदलाची घोडदौड चालूच होती. यामुळे तत्कालीन पंतप्रधान अटलबिहारी वाजपेयी यांच्या सरकारने माजी केंद्रीय कामगारमंत्री रवींद्र वर्मा यांच्या अध्यक्षतेखाली दुसऱ्या श्रम आयोगाची स्थापना केली. यापूर्वी निवृत्त सरन्यायाधीश गजेंद्र गडकर यांच्या अध्यक्षतेखाली स्थापित झालेल्या पहिल्याच श्रम आयोगाने आपला महत्त्वपूर्ण अहवाल 1969 साली दिला होता. आजही हा अहवाल दुर्मीळ झाला तरी स्वतंत्र भारतात तो पहिलावहिला आद्य आदर्श अहवाल मानला जातो. या अहवालाला तत्कालीन मजूरमंत्री जगजीवनराम यांची अभ्यासपूर्ण, विस्तृत प्रस्तावना आहे. वर्मा आयोगाने दोन वर्षे पूर्ण देशभर फिरून कामगार व औद्योगिक क्षेत्रातील मालक संघटनांशी चर्चा करून जून 2002 मध्ये आपला परिपूर्ण अहवाल सादर केला. गोव्यातील आयोगाच्या सुनावणीसंदर्भाची व्यवस्था करण्याची सुवर्णसंधी मला नोडल ऑफिसर म्हणून शासनाने केलेल्या निवडीमुळे मिळाली. रवींद्र वर्मा वामनमूर्ती. परंतु यांनी संबंधित घटकांना सूचना मांडण्याची पूर्ण संधी दिली. वर्मा राजघराण्यातील या निर्गर्वी नेत्याने दोनापावला येथील गोवा इंटरनॅशनल सेंटरमधील घेतलेली भव्य पत्रकार परिषद गाजली ती त्यांच्या नम्र परंतु स्वच्छ भूमिकेमुळे, पारदर्शक विवेचनामुळे. सन 2010 मध्ये ऑस्कर फर्नांडिस हे कामगारमंत्री असताना दुसऱ्या श्रम आयोगाच्या शिफारशीनुसार ‘लेबर कोड’ निर्मितीची प्रक्रिया सुरू झाली. सन 2014 मध्ये सरकार बदलल्यानंतर या विषयाला गती मिळाली. विविध प्रक्रियांमधून गेलेल्या चार संविदा खालीलप्रमाणे आहेत-
- वेतन संविदा 2019 (वेडा कोड)
- औद्योगिक संबंध संविदा 2020 (कोड)
- सामाजिक सुरक्षा संविदा 2020 (कोड)
- औद्योगिक सुरक्षा आरोग्य आणि सेवाशर्ती संविदा 2020
कामगार हा विषय नेहमीच वादग्रस्त ठरणारा. मजूर कायद्यात बदल व्हावे असे सर्वांना वाटत होते, परंतु मांजराच्या गळ्यात घंटा कोणी अन्‌ केव्हा बांधायची हा प्रश्न संबंधितांना भेडसावतच राहिला. संभाव्य संबंधित घटकांच्या नाराजीमुळे हा क्रांतिकारी निर्णय लांबणीवर पडत होता. हे कामगार कायदे पारित होऊन चार वर्षे झाली तरी कार्यवाही झालेली नाही. अंमलबजावणीला झालेल्या विलंबाला विविध कारणे प्रामुख्याने विविध घटकांकडून मांडली जात आहेत. राज्यांनी अजून नियमावली अधिसूचित न केल्यामुळे नवीन वेतन संहिता लागू करण्यात विलंब होत असल्याचे चित्र समोर येत आहे. बहुतेक राज्यांनी मसुदा अधिसूचित करून प्रस्ताव मागितले आहेत. काही स्रोतांकडून कामगार संघटनांचा सुप्त विरोध कार्यवाहीत अडसर झाल्याचे संकेत मिळताहेत. या दरम्यान या नवीन संहितेमुळे 29 कायद्यांच्या बदली फक्त चारच कायदे अस्तित्वात राहणार आहेत. काहींच्या मते या नवीन संहिता जुन्या संहितेतील तरतुदी किमान बदल करून किंवा काहीच न बदलता कॉपीपेस्ट केलेल्या आहेत. विविध व्याख्येतील संदिग्धता दूर करण्यात नव्या संहितेत भरपूर वाव होता. परंतु ते साध्य झाले नसल्यामुळे परिणाम तीव्रतेने दिसणार नाही. शिवाय नवीन संहिता या अपूर्ण, संदिग्ध तरतुदीमुळे कायदेपंडितांसाठी नंदनवन ठरणार असेच संकेत मिळताहेत. शिवाय संहितेतील आशय अन्‌ तरतुदी कितपत सामाजिक, आर्थिक अन्‌ तांत्रिक बदलाच्या वेगाची आव्हाने पेलू शकतील ही शंका उपस्थित झालेली आहे. प्रामुख्याने माहिती तंत्रज्ञान अन्‌ कृत्रिम बुद्धिमत्ता क्षेत्रातील उद्भवणाऱ्या कामगारविषयक तरल समस्या हाताळण्याची यंत्रणेची किमान तरतूद या नव्या संहितेत असेल याबद्दल कुणीच शाश्वती देऊ शकत नाही. आजच्या घडीला तरी या चार क्रांतिकारक संहितांबद्दल संबंधित घटकांत संदेह निर्माण झाला आहे अन्‌ कार्यवाहीस झालेल्या विलंबामुळे सर्वसामान्य कामगार- विशेषतः असंघटित क्षेत्रातील- संभ्रमित झाल्याचे दिसून येत आहे. अशा परिस्थितीत कामगारांची ‘ना घर का, ना घाट का’ अवस्था होण्याची शंका दुर्लक्षून चालणार नाही. ‘इज ऑफ गव्हर्नन्स’ने अस्तित्वात असलेल्या कामगार कायद्याची धारच बोथट केली असून, त्यांना सत्त्वहीन केल्याचे प्रतीत होत आहे. अशा प्रसंगी नव्या संहिता- ज्यांचे मुख्य ध्येय आहे असंघटित क्षेत्रातील कामगारांचे कल्याण अन्‌ सर्वांगीण व्यक्तिमत्त्व विकास- याला विलंब झाला तर कामगारांच्या जीवनावर एकूण विपरीत परिणाम होऊ शकतील. नवीन कामगार संहितेच्या पार्श्वभूमीवर चाललेल्या वादाच्या गदारोळात यातील प्रमुख वैशिष्ट्यांची तोंडओळख अन्‌ जुन्या संहितांशी तुलना, ताळमेळ याविषयी विवेचन करणे सयुक्तिक ठरेल.
औद्योगिक संबंध संविदा 2020
हा कायदा औद्योगिक विवाद 1947, औद्योगिक स्थायी आदेश 1946 आणि ट्रेड युनियन ॲक्ट 1926 या तीन कायद्यांचे एकत्रीकरण करून तयार करण्यात आलेला आहे. कामगार व्याख्येत न्यूजपेपर एम्प्लॉईज तसेच सेल्स प्रोमोशन एम्प्लॉईजचा समावेश करून व्याख्येला व्यापक स्वरूप दिलेले आहे. यामुळे या दोन वर्गातील कामगारांबद्दलची संदिग्धता मिटेल अन्‌ त्यांना आपल्यावरील अन्यायनिवारणासाठी इतर कामगारवर्गाबरोबर समान कायदेशीर व्यासपीठ लाभेल. वर्क्स कमिटी तसेच अन्याय/तक्रार निवारण समिती स्थापन करण्याबाबत तरतूद करण्यात आलेली आहे. अंतर्गत तक्रारीसाठी ही व्यवस्था उपयोगी पडेल. इच्छाशक्ती हवी. पूर्वीच्या कायद्यात समेट अधिकाऱ्यांना कोणतेही अधिकार नव्हते. कामगार कार्यालय निष्प्रभ ठरल्याची भावना बळकट होत असे. नवीन सुधारणेनुसार समेट अधिकाऱ्यांना दिवाणी न्यायालयाचे अधिकार म्हणजे समन्स काढणे, पुरावे मागणे, आदेश देणे आदी अधिकार देण्यात आले आहेत. परंतु माझ्या मते समेट हा यशस्वी मध्यस्थीवर अवलंबून असतो अन्‌ याला उपजत किंवा अनुभवाअंती आलेले कसब अत्यंत महत्त्वाचे. नव्या तरतुदीमुळे समेट अधिकारी कसबापेक्षा अधिकारांचा नकळत वापर करू शकतो. यामुळे पक्षकार ताठर भूमिका घेऊ शकतात अन्‌ समेटाची अपेक्षा दुरावते. कवचकुंडलविरहित समेट अधिकारी जास्त प्रभावी ठरू शकतो. पूर्वी समेट प्रक्रिया, असफल अहवाल, शासनाची परवानगी आणि त्यानंतर विषाद रेफर करणे असा दीर्घ प्रवास करावा लागायचा. आता समेट प्रक्रिया असफल झाल्यास असफल अहवाल घेऊन पक्षकार थेट न्यायालयात जाऊ शकतील. नवीन कायद्यात औद्योगिक न्यायालय व कामगार न्यायालय एकत्र करून न्यायालयांना अंतरिम आदेश देण्याचे अधिकार देण्यात आले आहेत. पूर्वी हे लवादावर, परिस्थितीवर अवलंबून होते. आता त्याला कायदेशीर कवच लाभले आहे. अंमलबजावणी दिवाणी न्यायालयाकडून होऊ शकते. परंतु यामुळे मजूर आयुक्तांचे महत्त्व कमी होईल. कामगारांना आता चौदा दिवसांऐवजी साठ दिवसांची नोटीस संप पुकारण्यासाठी द्यावी लागेल. यामुळे समेट प्रक्रियेत संपपूर्व फलनिष्पत्ती होऊ शकेल. कामगार संघटनांना मान्यता देण्याची नव्यानेच तरतूद करण्यात आलेली आहे. कामगार संघटनेच्या इतिहासातले हे एक क्रांतिकारी पाऊल ठरेल. परंतु यामुळे औद्योगिक शांतता मिळेल की नाही हे काळच ठरवेल. महाराष्ट्र राज्याचे उदाहरण आपल्या डोळ्यांसमोर आहे. या तरतुदीमुळे कज्जांना बळ न मिळो ही अपेक्षा. कामगार संघटना नोंदणीसाठी कालमर्यादा ठेवलेली नाही. कामगारवर्गाला हे शल्य खुपेल. औद्योगिक स्थायी आदेश म्हणजे स्टँडिंग ऑर्डर्स जे यापूर्वी 100 किंवा जास्त कामगार संख्या असणाऱ्या कारखान्यांना लागू होते, ते आता 300 किंवा जास्त कामगार असणाऱ्या कारखान्यांनाच लागू राहतील. गोव्यात तर ही मर्यादा विसावर आहे. राज्यांना आपली मर्यादा ठरवण्याची मुभा राहते की नाही याबद्दल शंका रास्त आहे. कामगार कौशल्य विकासनिधी ही तरतूद म्हणजे काळाची गरजच. नवीन संहितेमध्ये न्यायाधीशांबरोबर सहसचिव दर्जाचे अधिकारी हे औद्योगिक न्यायालयात काम करणार. ही तरतूद न्यायालयीन प्रक्रियेला बाधक ठरू शकेल.
- सामाजिक सुरक्षा सुविधा 2020
या संविदेअंतर्गत एकूण अकरा कामगार कायद्यांचे एकत्रीकरण अपेक्षित आहे. यामुळे देशातील असुरक्षित कामगारवर्गातील लाभार्थींची संख्या वाढू शकेल. परंतु ‘असंघटित क्षेत्र’, ‘असंघटित कामगार वर्ग’ या व्याख्या संदिग्धच राहिल्या आहेत. यामुळे या संहितेच्या ड्राफ्टिंगमधला ढिसाळपणा खुपतो. मालक नसणारे ‘गीग वर्कर्स’ यांचा अंतर्भाव आशादायक अन्‌ शोषिताना दिलासा देणारा. परंतु कायद्यात दाखवलेली यंत्रणा सक्षम होईल असे वाटत नाही. हा नवीन कायदा शोभेचे बाहुले होऊन चालणार नाही. कारण यावर करोडो कामगारांची सामाजिक सुरक्षा अवलंबून आहे. केंद्र व राज्य सरकारतर्फे राबवणाऱ्या योजनांत वस्तुनिष्ठ ताळमेळ साधला तर ठीक; नाहीतर ‘येरे माझ्या मागल्या’ भक्ताला म्हणजे कामगाराला द्वैत भक्तिमार्ग चोखाळावा लागेल. ग्रॅच्युईटीतील बदल क्रांतिकारक ठरतील. - वेतन संहिता 2019 (वेज कोड)
यात एक लक्षवेधी तरतूद केलेली आहे. मूळ वेतन पन्नास टक्क्यांपेक्षा कमी असणार नाही. यामुळे प्रोव्हिडंट फंड, ग्रॅच्युइटीच्या दृष्टीने कर्मचाऱ्यांना फायदा होईल. परंतु ‘टेक होम सॅलरी’ कमी होण्याची शक्यता संभवते. मुख्य म्हणजे किमान वेतनामधील संदिग्धता अन्‌ वैविध्य दूर करणे अन्‌ वेगवेगळ्या राज्यांत, आस्थापनांना वर्गवारीत सुसूत्रता आणणे हे मोठे आव्हान पेलण्याची गरज आहे. तसेच ‘एम्प्लॉयी, ‘वर्कर’, ‘वर्कमॅन’, ‘पर्सन एम्प्लॉयड’ यांची व्याख्या आखीव-रेखीव झाली पाहिजे. मालक व कामगार यांतील विवादातील प्रखरता कमी होईल. - औद्योगिक सुरक्षा, आरोग्य आणि सेवाशक्ती संविदा (कोड 2020)
तेरा कायद्यांचे एकत्रीकरण झालेल्या या नवीन संहितेत दहा किंवा त्यापेक्षा जास्त कामगार असणाऱ्या आस्थापनांचा अंतर्भाव असेल. मागील वर्षात कामाचे 180 दिवस पूर्ण केल्यास संबंधित कामगार पगारी रजा मिळण्यास पात्र ठरेल.
कंत्राटी कामगारांच्या भविष्य निर्वाह निधी आणि कामगार राज्य विमा यांची संपूर्ण जबाबदारी मूळ मालकावर असणार आहे; कंत्राटदारावर नाही. हा बदल अपेक्षित होता. जुन्या कामगार कायद्यात पण अशा प्रकारच्या अप्रत्यक्ष तरतुदी होत्या.
या संविदेत कंत्राटी कामगार नेमण्याबाबत ‘कोर ॲक्टिव्हिटी’ आणि ‘नॉन कोर ॲक्टिव्हिटी’ यांच्य्ाा व्याख्या करण्यात आलेल्या आहेत. ‘नॉन कोर ॲक्टिव्हिटी’मध्ये कंत्राटी कामगार नेमण्याची परवानगी असेल. मात्र संबंधित कामगार ‘कोर ॲक्टिव्हिटी’त काम करत आहे असे सिद्ध झाल्यास त्याला कायम करण्यात यावे अशी तरतूद नाही. ही कामगार नेत्यांना यातील त्रुटी वाटते. बारा तासांची शिफ्ट असू शकेल. परंतु साप्ताहिक कामाचे तास 48 च असतील. पन्नास तासांच्या ओव्हरटाईमची कमाल मर्यादा 125 तासपर्यंत जाऊ शकते. कामगारांच्या संमतीची आवश्यकता नाही. ओव्हरटाइम रेट बदलाबाबत नवीन कायदा मूक आहे.
कामगार कायदे निर्मिले जातात, दुरुस्ती केली जाते, अमलात आणले जातात. परंतु कामगार कल्याण किंवा अनिष्ट प्रवृत्तीत क्रांतिकारक बदल करायचे असतील तर राजकीय इच्छाशक्ती अन्‌ सक्षम, पारदर्शक यंत्रणा उभारली पाहिजे. संवेदनाशून्य वातावरणात कायद्यातील प्रागतिक दृष्टिकोन असंघटित कामगारांच्या मदतीला येणार नाही. बाल कामगार प्रथा नियंत्रित, नष्ट करण्यासाठी गेल्या पन्नात वर्षांत कितीतरी कायदेशीर तरतुदी विविध कामगार कायद्यांत केल्या. स्वतंत्र कायदा आणला गेला. परंतु बाल कामगार आहे तिथेच आहे. यास्तव नव्या मजूर कोडची अंमलबजावणी करण्यापूर्वी त्यातील शक्तिस्थाने अन्‌ त्रुटींचा सांगोपांग अभ्यास झाला पाहिजे. कायद्याअंतर्गत सवलती, सुविधा असंघटित कामगार, बांधकाम मजुरांपर्यंत कशा परिणामकारकपणे अन्‌ त्वरित पोहोचतील याची भक्कम यंत्रणा उभारणे आवश्यक. नाहीतर पालथ्या घड्यावर पाणी अन्‌ कामगारवर्गाचा पैसा अन्य अनुत्पादक कार्यासाठी वळला जाण्याची शक्यताच जास्त.
